Si eres patrón y tienes empleados a tu cargo o si eres empleado, es indispensable que sepas cuales son las causas legales para rescindir un contrato laboral (despedir a alguien o ser despedido), por que de eso depende tener o no que pagar una liquidación (o tener derecho a ella), información es poder, así que te invitamos a leer este blog para que conozcas sobre el tema y tomes tus previsiones.

Desde luego, es importante que sepas, que en materia laboral, la carga de la prueba corresponde al patrón (su finalidad es proteger al trabajador), esto se podría interpretar como que es “imposible” despedir a alguien que lo merezca porque tienes que comprobar que dicha acción es justificada legalmente, la realidad es que si se hacen las cosas bien, de manera legal, es bastante viable y con un alto grado de efectividad

En México, la Ley Federal del Trabajo define tanto la relación laboral así como el contrato individual de trabajo y otorga a ambos los mismos efectos jurídicos.

La relación laboral es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario; y el contrato individual de trabajo es aquél en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

La relación laboral o el contrato individual puede extinguirse por rescisión, renuncia voluntaria o despido injustificado.

Cuando el patrón decide dar por extinguida la relación laboral porque el trabajador incurrió en alguna o algunas de las conductas previstas por la ley como causas de rescisión laboral, no existirá responsabilidad para el patrón siempre y cuando se hayan efectivamente configurado alguna o algunas de esas conductas y el patrón haya notificado el aviso de rescisión laboral al trabajador de forma personal o por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

En términos del artículo 47 de la LFT, son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón las que se mencionan a continuación:

Engaño del trabajador

El engaño del trabajador o del sindicato que lo haya propuesto o recomendado y se hayan utilizado certificados o referencias falsos en los cuales se atribuyan capacidades, aptitudes o facultades inexistentes.

Este caso se presenta cuando la empresa establece los requisitos que conforme al perfil del puesto debe cumplir el prospecto para desempeñar adecuadamente las actividades. Así, el aspirante con objeto de obtener el puesto, falsifica certificados de estudios o proporciona cartas de recomendación apócrifas y las entrega.

Si el patrón se percata de ello, puede proceder de inmediato a aplicar la rescisión. No obstante, en términos de la fracción I, del artículo 47, de la LFT, el empleador sólo cuenta con 30 días, contados a partir de que se haya iniciado la relación laboral, para probar tal causal.

Faltas de probidad y honradez por parte del trabajador

Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia (artículo 47, fracción II, de la LFT).

La falta de probidad u honradez es muy amplia y, por tanto, difícil de probar en un juicio. En este caso, debe existir sentencia de un juez.

Al respecto, probidad significa la integridad y honradez con la que se conduce una persona en los actos realizados.

Por tanto, actuar con falta de probidad implica todo aquello que se aparta del buen proceder. Algunos ejemplos que se reputan como actos con falta de probidad u honradez son:

• Realizar en horario de trabajo actividades diferentes al trabajo contratado.
• Prestar simultáneamente los servicios en alguna empresa del mismo giro, ello porque ayuda a la competencia.
• Disponer para fines particulares de las herramientas de trabajo, cuando han sido proporcionadas por el patrón.
• Dormir durante el horario de trabajo, es falta de probidad porque no se está desempeñando el servicio contratado en el tiempo y forma convenidos.
• Extraer los productos que comercializa la empresa sin el conocimiento del patrón.

Es de destacar que al citar probidad también se hace referencia a la honradez; al respecto, se considera que la fracción se refiere no sólo a la falta de honradez en el proceder, sino también en el actuar, así lo confirma la tesis jurisprudencial 847 emitida por la Cuarta Sala, misma que se transcribe a continuación:

FALTA DE PROBIDAD, LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador lo que determina que su conducta sea irregular, sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón, y esto constituye una falta de probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, séptima época, segunda parte, página 1411.

La fracción II, del artículo 47, de la LFT, también consigna los actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa.

Para probar las causas anteriores es necesario circunstanciar los hechos mediante un acta donde los testigos del hecho describan los acontecimientos y, desde luego, el inculpado declare las razones de su proceder; en este caso, se deben incluir las declaraciones de manera textual, lo más explícito y claro posible.

Agredir a los compañeros de trabajo

La fracción III, del artículo 47, de la LFT, señala que será causa de rescisión cuando el trabajador realice actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra de alguno de sus compañeros, y que con ello se altere la disciplina del lugar donde se desempeña el trabajo.

Estos hechos son peculiares porque están rodeados de acontecimientos subjetivos que pueden influir en desvirtuar el hecho.

Ahora bien, cuando se trate de malos tratos en contra de los compañeros, es difícil establecer hasta qué grado es un maltrato, porque entre el personal operativo es común que se demuestre el compañerismo, hablándose con palabras altisonantes o dándose algún golpe como señal de amistad. En este caso, aunque se puede mencionar que se altera la disciplina del lugar, en realidad ni siquiera se suscita un acto violento o de maltrato.

En estos casos es recomendable levantar el acta administrativa de investigación para aclarar los detalles que rodearon al acontecimiento y decidir si procede la rescisión o simplemente aplicar la medida disciplinaria prevista en el Reglamento Interior de Trabajo.

Cometer actos contra el patrón, sus familiares o representantes

La causal referida en la fracción IV del artículo 47 de la LFT, se da en el momento en que el trabajador, fuera del servicio (antes o después de la jornada) comete actos violentos, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo del establecimiento o empresa, tan graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

En las fracciones II y III del artículo 47 se hace referencia a estos actos, pero siempre que se desarrollen durante el desempeño de las labores del trabajador. En la fracción IV se prevé que los actos se originen fuera de la jornada de trabajo; además, se indica que antes de rescindir al empleado debe analizarse si el conflicto es grave de tal forma que haga imposible la continuación de la relación laboral.

El análisis depende de la magnitud de la empresa, pues si se trata de un negocio pequeño, la relación del patrón con los trabajadores es muy estrecha y, por tanto, proseguir el vínculo laboral será muy difícil, pues se actuaría con desconfianza y se crearía un ambiente tenso.

Dañar intencionalmente la maquinaria o equipo de trabajo

Ocasionar intencionalmente perjuicios materiales en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos durante el desempeño de las labores (artículo 47, fracción V, delaLFT).

Este acto puede relacionarse con posibles conflictos anteriores al hecho, entre el trabajador y el patrón o sus representantes y, por ello, se causa un daño intencional en los activos de la empresa.

Al detectar este proceder el patrón debe obtener la declaración de los testigos o sorprender en flagrancia al trabajador y hacerlo constar en el acta administrativa de investigación, para así proceder a la rescisión inmediata.

Dañar por descuido la maquinaria o equipo de trabajo

Ocasionar perjuicios materiales graves en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos sin dolo, pero con tal negligencia que ésta sea la causa única del perjuicio.

Esta causal, está prevista en el artículo 47, fracción VI, de laLFT, y se presenta cuando en el desempeño de las labores, un trabajador, por actuar distraído, daña alguno de los activos de la empresa. Es común que en las líneas de producción, un pequeño error operativo pueda causar un desequilibrio en el proceso, que repercute en el desperdicio de una cantidad importante de materia prima; en ese momento, al detectar que el error fue producido por estar platicando, comiendo o realizando otra actividad, se podrá rescindir la relación laboral.

Poner en riesgo la seguridad del centro laboral

Sucede cuando el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

La causal, señalada en la fracción VII, del artículo 47, de la LFT, puede presentarse cuando por no atender una indicación o actuar indebidamente se ocasiona un accidente que puede ser un incendio, derrumbe de materiales o bien, el daño considerable a la maquinaria, incluso poniendo en riesgo una parte o el total del establecimiento.

Cabe señalar que, en este caso, no es necesario que se llegue a consumar un perjuicio, basta el hecho de que exista el peligro de ocurrir.

Ejemplo de estos hechos es cuando el trabajador fuma en un lugar donde se encuentran combustibles o sustancias químicas flamables o explosivas, aunque no suceda un accidente, se pone en riesgo la seguridad de los compañeros, del patrón y de la existencia misma de la empresa.

Cometer actos inmorales

El artículo 47, fracción VIII, de la LFT se refiere a los casos en que el trabajador realiza actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

La comprobación de esta causal de rescisión es difícil de probar, ya que depende de las costumbres del sitio donde ocurran dichos actos, pues en un lugar una actitud puede ser inmoral y en otro no.

Como ejemplo, se puede mencionar la forma en que se comporta el personal operario de las industrias, ellos regularmente en su lenguaje y modo de actuar simulan actos relacionados con el sexo, lo que se denomina albur. En estas esferas todos esos hechos son cotidianos y no representan actuar con inmoralidad.

Un hecho que sí representa inmoralidad en cualquier zona geográfica es desnudarse en las oficinas o en las demás áreas de la empresa, aunque también hay que evaluar la naturaleza del trabajo que se desarrolla.

No hay que perder de vista que en todas las causales de rescisión es necesario consignar los hechos en el acta de investigación administrativa correspondiente, buscando siempre el testimonio de los compañeros de trabajo.

Revelación de secretos de fabricación

La causal referida en el artículo 47, fracción IX, de la LFT ocurre cuando el trabajador da a conocer los secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado de la empresa y ese hecho causa un perjuicio a ésta.

Tal caso sucede cuando un trabajador por la naturaleza de sus labores, conoce información confidencial donde el proyecto a realizar generaría ganancias a la empresa y el divulgarlo a la competencia produciría pérdidas, ya que podría adelantarse o boicotear la comercialización del producto o servicio, en este caso, las pérdidas serían el perjuicio causado a la empresa.

Faltas injustificadas

Las faltas injustificadas a que se refiere el artículo 47, fracción X, de la LFT se considera como causal de rescisión cuando el trabajador dentro de un periodo de 30 días acumula más de tres faltas de asistencia sin permiso del patrón o sin causa justificada.

Esta causa de rescisión es fácil de probar cuando se cuenta con los controles de asistencia dentro de la empresa. Aunque para tener éxito en utilizarla es necesario que se acumulen, por lo menos, cuatro inasistencias de ese tipo en un periodo de 30 días.

Al respecto, la Suprema Corte de la Justicia de la Nación (SCJN) emitió la tesis de jurisprudencia 75/95 donde señala qué se considera como «más de tres faltas»:

FALTAS DE ASISTENCIA. ALCANCE DE LA EXPRESION «MAS DE TRES FALTAS». TRATANDOSE DE JORNADA DE TRABAJO DISCONTINUA. Según lo previsto por el artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Por su parte, de la interpretación de los artículos 59 a 64 del propio ordenamiento, se desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la jornada, destacándose para la contradicción que se resuelve, la discontinua; cuya característica principal es la interrupción del trabajo, de tal manera que el trabajador pueda, libremente disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón. En este contexto, tratándose de una relación de trabajo sujeta a jornada discontinua, para que opere la causal prevista en el artículo 47, fracciónX, de la ley laboral invocada, consistente en tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, se requiere más de tres inasistencias a toda la jornada, esto es, cuatro faltas, en razón de que la jornada es única; por ende, la inasistencia a uno de los periodos de que se compone cuando es discontinua, no constituye una falta a la jornada, sino sólo a una parte de la misma, en consecuencia, si el trabajador tiene tres y media faltas de asistencia injustificadas en un periodo de treinta días, no se actualiza la referida causal.

Tesis de jurisprudencia 75/95 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena época, tomo II, noviembre de 1995, página 180.

Contradicción de tesis 50/94 entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito. 5 votos.

Desobediencia del trabajador

El artículo 47, fracción XI, de la ley laboral señala que es causa de rescisión de la relación de trabajo que el empleado desobedezca al patrón o sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

Resulta complicado rescindir la relación de trabajo por esta causa si no se cuenta con los documentos probatorios; por ello, es necesario establecer las condiciones de trabajo en los contratos individual y colectivo de trabajo para que puedan observarse las actividades por realizar, dependiendo del puesto por el que se contrata.

Una herramienta útil que sirve como prueba es la descripción del puesto, ya que mediante esta forma se tienen detalladas las actividades que realiza el personal de la empresa y claramente se puede probar perfectamente la desobediencia.

No adoptar las medidas preventivas de seguridad e higiene

Se presenta cuando el trabajador se niega a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades (artículo 47, fracción XII, de la LFT).

Ejemplo de ello, es cuando no se utiliza el equipo de protección (zapatos industriales, casco, overoles, guantes y, en general, cualquier aditamento que prevenga un accidente) para realizar el trabajo, ya que al no emplearlo se pueden propiciar resbalones, derrame de sustancias químicas o biológicas peligrosas que provocan accidentes.

En este caso, si se cuenta con la comisión de seguridad e higiene puede remitirse al trabajador ante ella para hacerle ver el daño que pudo haber causado y, en caso de reincidencia, aplicar la rescisión.

Es importante destacar que por cada acto de desobediencia hay que dejar el antecedente mediante el acta administrativa en el expediente del trabajador, para probar las reincidencias.

Asistir en estado inconveniente al trabajo

Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico (artículo 47, fracción XIII, de la LFT).

Probar el estado de embriaguez, significa que el trabajador se encuentre ebrio y no sólo que tenga aliento alcohólico. Para dar fe de los hechos se le puede mandar con el médico de la empresa a efecto de verificar su estado y expedir el certificado; cuando no se cuente con el servicio, el patrón debe allegarse de dos testigos, de preferencia un delegado sindical y uno no sindicalizado para anotar los hechos y testimonios en el acta administrativa correspondiente.

El influjo de drogas enervantes, también es notorio por el cambio de actitud del trabajador, aquí debe hacerse la distinción si fue prescrita por el médico y la formalidad de enterar al patrón de ese hecho es importante, ya que en ocasiones por el desempeño de algunas actividades es difícil que en tales condiciones se pueda laborar, pues el trabajador no se encuentra entero físicamente y menos concentrado; por tanto, una pequeña distracción puede causar un accidente.

No obstante, cuando no existe una prescripción médica, lo ideal es aplicar exámenes médicos a todo el personal y, de esta forma, averiguar de uno o varios casos específicos para aplicar la rescisión.

Cumplir con pena de prisión impuesta

La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo es casual de rescisión en términos del artículo 47, fracción XIV, de la ley laboral.

Es de mencionar, que la sentencia ejecutoriada es aquella que no se puede desvirtuar por ningún medio legal; esto es, que mientras dure el juicio la relación laboral sólo se suspende, según lo establece el artículo 42, fracción III, de la ley en comento.

Para llegar a la sentencia ejecutoriada se atraviesa por tres instancias, la primera es de instrucción y tiene un plazo de 15 días, si no se apela es ejecutoriada (definitiva); la segunda instancia es la apelación, tiene un plazo de 15 días, si no se ampara, es ejecutoriada; la tercera es el amparo directo, de igual forma tiene un plazo de 15 días y ahí se establece la ejecutoria definitiva.

Al agotar todas las instancias y declarar el auto de formal prisión al trabajador, se dará por terminada la relación laboral.

Análogas

Otras análogas se pueden establecer dependiendo de las actividades que realice la empresa, un ejemplo puede ser actuar groseramente con los clientes o proveedores; respecto a los primeros, se causaría un perjuicio a la empresa, porque disminuirían los ingresos y la imagen de ella ante el público en general. En el caso de proveedores también se produciría un perjuicio porque el perder esa relación significa no obtener financiamiento.

Otra causa es la referente a los trabajadores de confianza, contenida en el artículo 185 de la LFT. Ahí se dispone que el patrón puede rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión del artículo 47 de la ley laboral.

Esperamos que esta información te sea de gran utilidad en tu empresa o en tu vida laboral, recuerda que los especialistas de Lex Pro Humanitas solo brindan asesoría de manera personalizada, si requieres orientación o atención jurídica en materia laboral no lo dudes, acude a los expertos.